tel. 690 519 875

Kancelaria Radcy Prawnego

Jarosław Baraniak

Nowa definicja mobbingu

Dotychczas art. 94³ § 2 k.p. wymagał wystąpienia kilku elementów jednocześnie. Mobbing wiązał się z uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, które miało prowadzić m.in. do zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, jego izolowania albo wyeliminowania z zespołu współpracowników.

• Od 5 listopada 2026 r. konstrukcja ta zostanie uproszczona.

Istotą mobbingu będzie uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca rezygnuje z traktowania „długotrwałości” jako odrębnej przesłanki. Jednocześnie wskazuje, że uporczywość należy rozumieć jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy będzie mobbingiem. Zachowanie jednorazowe lub incydentalne może naruszać dobra osobiste pracownika albo stanowić inną formę naruszenia prawa, ale co do zasady nie będzie spełniało ustawowej przesłanki uporczywego nękania.

Mobbing nie musi być działaniem celowym

Istotną zmianą jest odejście od konieczności wykazywania określonego zamiaru po stronie osoby dopuszczającej się zachowania mobbingowego. Dla oceny, czy doszło do mobbingu, znaczenie będzie miało przede wszystkim to, jakie zachowania rzeczywiście miały miejsce i czy spełniają ustawowe przesłanki, a nie wyłącznie to, co sprawca zamierzał osiągnąć. Nowe przepisy nie uzależniają również mobbingu od wystąpienia określonego skutku w postaci rozstroju zdrowia czy innych następstw psychicznych. Nie oznacza to oczywiście, że stan zdrowia pracownika stanie się prawnie irrelewantny. Może on mieć znaczenie m.in. przy ocenie rozmiaru krzywdy i wysokości należnego zadośćuczynienia. Nie będzie jednak konieczne wykazanie określonego skutku zdrowotnego jako warunku samego stwierdzenia mobbingu.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu, jeżeli występują w ramach uporczywego nękania pracownika.

W szczególności chodzi o:

• upokarzanie,

• uwłaczanie godności,

• zastraszanie,

• poniżanie,

• ośmieszanie,

• nieuzasadnioną krytykę,

• utrudnianie wykonywania obowiązków,

• utrudnianie osiągania efektów pracy,

• ograniczanie możliwości wykorzystywania kompetencji,

• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,

• ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania pracy,

• izolowanie pracownika,

• eliminowanie go z zespołu.

Katalog ten ma charakter przykładowy. Oznacza to, że również inne zachowania mogą zostać ocenione jako mobbing, jeżeli w konkretnych okolicznościach spełnią ustawowe przesłanki.

Krytyka pracownika nie zawsze jest mobbingiem

Nowelizacja wyraźnie podkreśla również granicę pomiędzy zgodnym z prawem zarządzaniem pracą a zachowaniami mobbingowymi. Za mobbing nie powinny być uznawane uzasadnione i właściwie wyrażone działania pracodawcy. Dotyczy to w szczególności:

• rozliczania pracownika z wykonania powierzonych obowiązków,

• zwracania uwagi na błędy,

• formułowania uzasadnionej krytyki pracy,

• egzekwowania przestrzegania obowiązujących zasad.

Samo niezadowolenie pracownika z decyzji przełożonego, oceny jego pracy czy sposobu organizacji pracy nie oznacza więc automatycznie mobbingu. Kluczowe znaczenie będzie miało to, czy sposób działania pracodawcy pozostaje uzasadniony i mieści się w granicach właściwej formy, czy też staje się elementem uporczywego nękania pracownika.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Nowelizacja zmienia również zasady dochodzenia roszczeń przez pracownika. Jedną z najważniejszych zmian jest zwiększenie minimalnego poziomu zadośćuczynienia za doznanie mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami jego wysokość nie będzie mogła być niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odpowiedzialność pracodawcy i możliwość dochodzenia roszczeń od sprawcy

Nowelizacja zachowuje zasadę, zgodnie z którą roszczenia pracownika związane z mobbingiem kierowane są przeciwko pracodawcy. Jednocześnie ustawodawca przewidział możliwość dochodzenia przez pracodawcę wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, jeżeli pracodawca poniósł w związku z nimi określony ciężar finansowy. W praktyce może to zwiększyć znaczenie wewnętrznych postępowań wyjaśniających. Pracodawca powinien bowiem nie tylko reagować na zgłoszenia pracowników, ale także właściwie dokumentować ustalenia dotyczące nieprawidłowych zachowań.

Obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób

Nowe obowiązki organizacyjne dotyczą w szczególności pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Jeżeli odpowiednie zasady nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, pracodawca będzie zobowiązany do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in.:

• ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników,

• równego traktowania w zatrudnieniu,

• przeciwdziałania dyskryminacji,

• przeciwdziałania mobbingowi.

Regulacje te mogą zostać zawarte w odpowiednich wewnętrznych aktach obowiązujących u pracodawcy. Pracodawcy powinni zatem odpowiednio wcześnie zweryfikować obowiązujące u nich regulaminy i procedury. Szczególnej uwagi wymaga kwestia częstotliwości podejmowanych działań, ponieważ nowe przepisy wyraźnie odnoszą się również do tego elementu.

Dyskryminacja – rozszerzenie ochrony pracowników

Zmiany dotyczą nie tylko mobbingu. Nowelizacja modyfikuje także regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Jedną z istotnych zmian jest uwzględnienie dwóch szczególnych form dyskryminacji:

• Dyskryminacja przez założenie. Może dojść do niej wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy, którą pracodawca lub inna osoba błędnie mu przypisuje. Przykładowo pracownik może być nierówno traktowany ze względu na przekonanie pracodawcy co do jego narodowości, orientacji seksualnej czy innej cechy chronionej, mimo że w rzeczywistości pracownik tej cechy nie posiada.

• Dyskryminacja przez skojarzenie. W tym przypadku przyczyną nierównego traktowania nie jest cecha samego pracownika, lecz jego powiązanie z osobą posiadającą określoną cechę. Przykładem może być mniej korzystne traktowanie pracownika z powodu jego związku lub bliskiej relacji z osobą z niepełnosprawnością albo osobą należącą do określonej grupy objętej ochroną przed dyskryminacją. Rozwiązanie to rozszerza zakres ochrony pracowników przed nierównym traktowaniem.

• Dyskryminacja incydentalna i wielokrotna. Nowe przepisy różnicują również naruszenia zasady równego traktowania w zależności od ich charakteru.

W przypadku dyskryminacji o charakterze incydentalnym minimalna wysokość zadośćuczynienia ma odpowiadać co najmniej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku dyskryminacji wielokrotnej ustawodawca przewidział wyższy poziom minimalnego zadośćuczynienia – co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dyskryminacja wielokrotna może polegać zarówno na powtarzających się naruszeniach z tej samej przyczyny, jak i na naruszeniach związanych z kilkoma przyczynami.

Pracodawca będzie musiał działać systematycznie

Nowelizacja wzmacnia również obowiązek pracodawcy dotyczący przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Podobnie jak w przypadku mobbingu, działania pracodawcy powinny obejmować nie tylko reakcję na już występujące naruszenia, ale również działania prewencyjne, mechanizmy wykrywania nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie pracowników dotkniętych nierównym traktowaniem. 
W praktyce oznacza to, że polityka pracodawcy w tym zakresie powinna mieć charakter ciągły, a nie ograniczać się do formalnego posiadania procedury antymobbingowej lub antydyskryminacyjnej.

Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców?

Pracodawcy powinni potraktować wejście w życie nowych regulacji jako okazję do kompleksowego przeglądu stosowanych w zakładzie pracy rozwiązań.

W szczególności warto:

• przeanalizować aktualne regulaminy i procedury,

• sprawdzić, czy odpowiadają one nowym wymaganiom,

• określić sposób przyjmowania zgłoszeń dotyczących mobbingu i dyskryminacji,

• ustalić zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających,

• określić częstotliwość działań prewencyjnych,

• przeszkolić osoby zarządzające pracownikami,

• przeszkolić osoby odpowiedzialne za HR,

• zadbać o właściwe dokumentowanie podejmowanych działań,

• zweryfikować sposób reagowania na konflikty i skargi pracowników.

Sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych

Ustawodawca przewidział okres dostosowawczy dla pracodawców. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu określającego reguły, procedury i częstotliwość działań pracodawcy przewidziano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nie należy jednak utożsamiać tego terminu z odroczeniem wszystkich obowiązków wynikających z nowelizacji. Sama zmiana przepisów dotyczących mobbingu zacznie obowiązywać już 5 listopada 2026 r. Oznacza to, że pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania odpowiednio wcześniej, zamiast oczekiwać na upływ okresu dostosowawczego.

Podane dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Podstawą prawną przetwarzania danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu z użytkownikami strony. Udostępnienie danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. 

+48 690 519 875

Kancelaria Radcy Prawnego Jarosław Baraniak Łódź

adres:

ul. Narutowicza 18/7U
90 - 135 Łódź

e-mail:

poczta@kancelariabaraniak.pl