tel. 690 519 875

Kancelaria Radcy Prawnego

Jarosław Baraniak

Jawność wynagrodzeń 2025 – nowe obowiązki pracodawców. Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

W dniu 9 maja 2025 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza znaczące zmiany związane z ujawnianiem informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Nowe regulacje mają za zadanie zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń w Polsce, przeciwdziałać nierównościom płacowym, w szczególności tym pomiędzy kobietami a mężczyznami, oraz zapewnić równe traktowanie kandydatów do pracy.

Na czym polega jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń oznacza konieczność przekazywania informacji o proponowanej pensji już podczas rekrutacji. Pracodawcy będą zobowiązani do wskazywania w ofertach pracy wysokości wynagrodzenia lub przedziału płacowego (tzw. widełek), a także do informowania o składnikach wynagrodzenia, takich jak premie, dodatki czy oferowane benefity pozapłacowe. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń ma na celu:

• zwiększenie przejrzystości polityki płacowej w firmach,

• ograniczenie dyskryminacji płacowej,

• zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami,

• zapewnienie równego dostępu do informacji o warunkach zatrudnienia.

Nowelizacja Kodeksu pracy – najważniejsze zmiany

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona 9 maja 2025 r. nakłada na pracodawców nowe obowiązki:

• Obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę
  Każda oferta pracy musi zawierać informację o wysokości wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia. Informacja ta obejmuje wszystkie składniki płacowe — zarówno finansowe (np. wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki), jak i niefinansowe (np. benefity pracownicze).

• W procesie rekrutacji pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi powyższą informację w formie elektronicznej lub papierowej. Musi to nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

  • w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy, lub

  • przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, lub

  • w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.

• Zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy
  Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o wysokość jego dotychczasowych zarobków. Celem jest uniemożliwienie uzależniania propozycji płacowej od historii wynagrodzeń kandydata.

• Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach w firmie
  Pracownicy będą mogli występować do pracodawcy z wnioskiem o udostępnienie informacji o wynagrodzeniu innych osób wykonujących pracę o porównywalnej wartości. Pracodawca będzie miał 14 dni na odpowiedź.

• Raportowanie luki płacowej
  Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały monitorować i raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

• powyżej 250 pracowników – corocznie, od 2027 r.,

• 150–249 pracowników – co 3 lata, od 2027 r.,

• 100–149 pracowników – co 3 lata, od 2031 r.

Obowiązki informacyjne pracodawcy – co musi zawierać ogłoszenie o pracę?

Zgodnie z nowymi przepisami ogłoszenie o pracę oraz informacje przekazywane kandydatom do pracy muszą zawierać:

• wysokość wynagrodzenia lub przedział wynagrodzenia (widełki płacowe), obejmujące wszystkie elementy wynagrodzenia,

• informacje o zasadach wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeśli obowiązują w danej firmie.

Informacje te powinny być przekazane kandydatowi w formie papierowej lub elektronicznej, w sposób przejrzysty i z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby umożliwić świadome podjęcie decyzji o przystąpieniu do procesu rekrutacji.

Od kiedy nowe przepisy będą obowiązywać?

Nowelizacja zacznie obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Oznacza to, że pierwsze obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń będą stosowane prawdopodobnie pod koniec 2025 roku.

Konsekwencje dla pracodawców – jak się przygotować?

W związku z nowymi przepisami pracodawcy powinni:

• przejrzeć i zaktualizować ogłoszenia o pracę, tak aby spełniały nowe wymagania dotyczące jawności wynagrodzeń,

• opracować wewnętrzną politykę wynagradzania, która jasno określi przedziały płacowe dla poszczególnych stanowisk,

• przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy i dyrektyw unijnych,

• przeprowadzić audyt wynagrodzeń w celu wykrycia ewentualnych nierówności płacowych i ich eliminacji,

• przygotować się do obowiązków raportowych dotyczących luki płacowej.

Jakie grożą sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów?

Pracodawcy, którzy nie będą przestrzegać nowych obowiązków, muszą liczyć się z karami finansowymi. Grzywny mogą wynosić od 1 000 zł do 30 000 zł, w zależności od rodzaju uchybienia. Dotyczy to zarówno braku informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę, jak i nieudzielenia pracownikowi informacji o wynagrodzeniach osób wykonujących pracę o porównywalnej wartości.

Dlaczego warto zadbać o zgodność z nowymi przepisami?

Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale także:

• budowanie wizerunku pracodawcy godnego zaufania,

• przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej,

• zwiększenie konkurencyjności na rynku pracy,

• ułatwienie przyciągania talentów do organizacji.

Pomoc prawna dla pracodawców – wsparcie kancelarii radcy prawnego

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w dostosowaniu polityki wynagrodzeń do nowych przepisów, przygotowaniu ogłoszeń o pracę, opracowaniu regulaminu wynagradzania— zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią radcy prawnego.

Podane dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Podstawą prawną przetwarzania danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu z użytkownikami strony. Udostępnienie danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. 

+48 690 519 875

Kancelaria Radcy Prawnego Jarosław Baraniak Łódź

adres:

ul. Narutowicza 18/7U
90 - 135 Łódź

e-mail:

poczta@kancelariabaraniak.pl