"Praca w czasach zarazy". Polecenie pracodawcy do pracy zdalnej.

Nawiązując do tytułu bestsellerowej powieści Gabriela Garcii Márquez’a, poruszamy ważki w ostatnich dniach problem. W obliczu zagrożenia epidemicznego, wielu pracodawców stanęło przed koniecznością dostosowania się do nowych warunków i wysłania możliwie jak największej ilości pracowników do wykonywania pracy w formie zdalnej.  

Polecenie pracodawcy do pracy zdalnej.

Od 8 marca zaczęła obowiązywać specustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Na jej podstawie, zgodnie z art. 3, pracodawca może skierować pracownika do wykonywania obowiązków w formie pracy zdalnej. Bardzo ogólne ujęcie przepisu powoduje, że pracodawca ma swobodę w wyborze tego kogo i na jak długo skieruje do pracy poza murami biurowca. Co więcej, polecenie takie może być wydane w formie ustnej lub e-mail’owej. Ustawa nie wskazała jednej wymaganej formy polecenia. Nie zapominajmy jednak, że w interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej za pośrednictwem np. pisma skierowanego do pracownika. Na gruncie wspomnianej specustawy, pracownik może być wielokrotnie wysyłany i odwoływany z takiej formy świadczenia pracy, aż do 4 września 2020 roku. Po tym czasie w formie zdalnej będą mogli pracować tylko pracownicy skierowani do niej tylko przed tą datą. Każdy z pracowników ma obowiązek zastosować się do polecenia pracodawcy, które dotyczy pracy, o ile nie jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej. 

Niezmienna wysokość wynagrodzenia.

Realizowanie obowiązków poza miejscem pracy, nie powoduje zmniejszenia wysokości wynagrodzenia, nawet w przypadku zawieszenia działalności spółki przez pracodawcę, spowodowanej decyzja rządu czy sanepidu. Zmiana miejsca wykonywania pracy, bez zmiany zakresu obowiązków, nie uzasadnia zmniejszenia wynagrodzenia. Co najważniejsze, nie ma na to również wpływu to, czy pracodawca ma możliwość zorganizowania pracy pracownikowi tak, by w pełni wykorzystać jego moce przerobowe. Zgodnie z ugruntowanym już stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, wynagrodzenie należy się pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był do niej gotów, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. 

Czy pracownik może wnioskować o pracę zdalną w związku z poczuciem zagrożenia?  

Odpowiedź na tak postawione pytanie nie jest jednoznaczna. Podkreślić przede wszystkim należy, iż jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawianie się w miejscu pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę w celu realizowania umówionych zadań. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, co potwierdził wielokrotnie Sąd Najwyższy w swoich wyrokach.  

W sytuacji, w której aktualnie znajduje się około 3 mln pracowników w Polsce, problem „prawa do strachu”, zdaje się być coraz bardziej doniosły i nie można z pewnością odmówić go pracownikom. Jednak strach, musi być oparty na istniejącym i realnym zagrożeniu, którego poczucie oparte będzie na rozsądku. Wpływ na ocenę postawy pracownika mieć będzie również zakres podjętych działań zapobiegawczych przez pracodawcę. Szczególnie biorąc pod uwagę, że pracownikowi odmawiającemu wykonywania pracy w trybie art. 210 § 1 k.p. za okres powstrzymania się od pracy przysługuje wynagrodzenie.  

Z pewnością samo poczucie strachu, oparte wyłącznie na subiektywnej ocenie pracownika, nie stanowi dostatecznego uzasadnienia żądania pracownika. Obawy pracownika powinny być obiektywne i uzasadnione. Sąd Rejonowy Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. w sprawie o sygn. V P 2731/12, stwierdził, iż „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika" co do istnienia bezpośredniego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia jego lub innej osoby jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy. Sąd oparł swoje stanowisko w nawiązaniu do Konwencji MOP nr 155, odnoszącej się do subiektywnie ocenianego „słusznego powodu”  uprawniającego do przypuszczenia o istnieniu bezpośredniego i poważnego ryzyka (art. 13). Sąd podał w uzasadnieniu, iż: „Wystarczy więc, że pracownik ma rozsądne uzasadnienie, by przypuszczać, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia (jego lub innej osoby). Owo niebezpieczeństwo nie musi istnieć obiektywnie, by pracownik korzystał z ochrony".

Kategoria: Prawo pracy

mm  

385176670