Nowelizacja KPC dotycząca spraw z zakresu prawa pracy – co zmieniło się od 22 września 2023 r.?
W dniu 22 września 2023 r. weszła w życie kolejna nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, tym razem zawierająca zmiany w sprawach z zakresu prawa pracy. Ww. nowelizacja wprowadza m.in. nowe regulacje dot. postępowań w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywróceniu pracownika do pracy. W dzisiejszym wpisie przybliżymy ww. zmiany i odpowiemy, dla której ze stron stosunku pracy są one bardziej korzystne.
Podstawa prawna
Nowe przepisy KPC zostały wprowadzone ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, poprzez art. 2 tejże ustawy. Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi przez wyżej wymienioną ustawę, zmieniony został art. 4772 § 2 KPC oraz dodany został art. 7555 KPC.
Art. 4772 § 2 KPC – obowiązek dalszego zatrudnienia
Zgodnie z treścią przywołanego przepisu, sąd na wniosek pracownika nałoży (obligatoryjnie) w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, jeżeli uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywróci pracownika do pracy. Ww. zmiana przepisu KPC dotyczy wyroków sądu pracy I instancji.
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 4772 § 2 KPC, sąd mógł (na wniosek pracownika) nałożyć na pracodawcę w wyroku obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Dotychczas to sąd mógł swobodnie oceniać ww. wniosek pracownika i uwzględnić go w miarę potrzeby i okoliczności. Po nowelizacji z dnia 22 września 2023 r. sąd musi nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podkreślić należy, iż pracownik musi sam wystąpić z takim wnioskiem.
Art. 7555 KPC - zabezpieczenie w postaci obowiązku dalszego zatrudnienia
Nowelizacja KPC, która weszła w życie 22 września 2023 r., wprowadza również nową instytucję, tj. zabezpieczenie w postaci obowiązku dalszego zatrudnienia. Zgodnie z brzmieniem omawianego przepisu, w przypadku gdy pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd (na wniosek uprawnionego) ma możliwość udzielenia zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
By sąd udzielił ww. zabezpieczenia, wystarczające jest uprawdopodobnienie istnienia roszczenia przez pracownika. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Analizując powyższy przepis należy podkreślić, iż z omawianego zabezpieczenia może skorzystać pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Mowa tu m.in. o:
-
pracownikach w okresie przedemerytalnym,
-
pracownicach w ciąży,
-
pracownikach przebywających na urlopach macierzyńskich, ojcowskich, rodzicielskich, wychowawczych,
-
społecznych inspektorach pracy.
Dla kogo wprowadzone przepisy są bardziej korzystne?
Analizując zmiany, nie da się ukryć, iż nowelizacja KPC z dnia 22 września 2023 r. jest zdecydowanie pro-pracownicza. Ale w jaki sposób pracodawca mógłby bronić się przed omawianym w dzisiejszym wpisie zabezpieczeniem?
W przedmiocie udzielenia zabezpieczenia, pracodawcy przysługuje prawo do wniesienia zażalenia do sądu II instancji.
Pracodawca może również żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jeżeli wykaże, że po udzieleniu przez sąd zabezpieczenia zaistniały przesłanki z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, tj.: doszło do:
-
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
-
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
-
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Podane dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Podstawą prawną przetwarzania danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu z użytkownikami strony. Udostępnienie danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie.
385176670
+48 690 519 875
Kancelaria Radcy Prawnego Jarosław Baraniak Łódź
adres:
ul. Północna 37 lok. 2
91 - 425 Łódź
e-mail:
poczta@kancelariabaraniak.pl